Определение численности персонала и построение оптимальной структуры предприятия. Понятие, состав, структура и численность персонала организации Планирование численности персонала
При расчетах численности персонала на основе статистических методов и экспертных оценок используют:
нормы времени, необходимого для выполнения работы;
нормы численности;
коэффициент пересчета явочной численности в списочную;
величину полезного фонда времени;
нормы обслуживания и т.п.
Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину , которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью , т.е. количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.
В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Не включаются совместители, работники для разовых и специальных работ, привлекаемые на основе специальных договоров, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие.
В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной (в том числе и вследствие невозможности нанять лучших людей и нежелания брать худших). Целесообразно постоянно контролировать соотношение этих двух показателей в абсолютном и в относительном выражении и не допускать их значительного расхождения.
Явочная численность персонала определяется числом вышедших на работу.
Списочная численность на определенную календарную дату включает всех работников, в том числе принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее. В ее составе выделяют три категории лиц:
постоянные - принятые в организацию бессрочно либо на срок более 1 года по контракту;
временные - оформленные на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника - до 4-х;
сезонные - принятые на работу, носящую регулярно повторяющийся характер (на срок до 6 месяцев).
Списочная численность персонала ежедневно учитывается табельными записями, в которых отмечаются все работники - как присутствующие на работе, так и отсутствующие по тем или иным причинам. Таким образом, с точки зрения учета она представляет собой сумму явок и неявок.
Списочная численность персонала может рассматриваться и как средняя величина за некоторый период - месяц, квартал, год.
Факторы, влияющие на численность и состав персонала:
1. Ресурсные (наличие ресурсов (трудовых, материальных, земельных, финансовых и др.).
2. Организационно-управленческие (цели и стратегия, территориальная рассредоточенность объектов организации, формы организации труда, уровень автоматизации, механизации, компьютеризации управления, система коммуникаций, организационная культура).
3. Производственные (объемы производства, ассортимент продукции, услуг, технология, специализация, уровень автоматизации, механизации, компьютеризации производства, затраты, характер нововведений, производительность труда).
4. Факторы внешней среды.
Структура персонала (социальная структура организации) – количественное соотношение между группами работников, задаваемое технологической и организационной структурами предприятия. Нормативное состояние структуры персонала отражено в штатном расписании.
В условиях рынка резко возрастает роль эффективности всех процессов, из которых складывается производство продукции. Создание производства всегда связано с людьми, которые являются главным ресурсом каждого предприятия (фирмы). от качества и эффективности использования этого ресурса во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика , направленная на достижение следующих целей:
· своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и необходимой численности;
· создание здорового и работоспособного коллектива;
· повышение уровня квалификации работников предприятия;
· создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;
· создание высокопрофессионального руководящего звена.
Основными направлениями кадровой политики могут быть:
· определение основных требований к персоналу с учетом внешних и внутренних факторов и перспектив развития организации;
· формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;
· определение путей привлечения, использования и сохранения и высвобождения кадров;
· определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям;
· формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников согласно стратегии предприятия;
· улучшение морально-психологического климата в коллективе;
· развитие социальных отношений.
Персонал (трудовые ресурсы, кадры) – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и обеспечивающих реализацию его производственно-хозяйственных функций.
Персонал характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.
Правила учета персонала определены Инструкцией по статистике персонала и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях. Инструкция регламентирует методы определения списочного состава, среднесписочной численности работников, категории персонала, порядок учета приема и выбытия кадров и ряд других вопросов.
Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков.
По участию в производственном процессе выделяют:
· промышленно-производственный персонал (ППП). Это работники, непосредственно связанные с выполнением производственного процесса и его обслуживанием;
· непроизводственный персонал включает работников, непосредственно не связанных с производственным процессом, но создающих нормальные условия для работы ППП. К этой группе относятся работники принадлежащих предприятию подразделений и предприятий общественного питания, медицинских учреждений, жилищно-коммуна-льного хозяйства и других им подобных учреждений.
В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых функций (или по месту в производственном процессе ) классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие. к той или иной категории работников предприятия относят по Тарифно-квалифика-ционным характеристикам по должностям служащих и профессиям рабочих общеотраслевого и отраслевого назначения.
Основой разграничений работников по категориям является занимаемая ими должность (т. е. штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ею), характеризующаяся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением.
К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Они, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных.
Основные рабочие производят профилирующую продукцию предприятия (токарь, фрезеровщик).
Вспомогательные рабочие обслуживают и обеспечивают нормальный ход производственного процесса (наладчики, ремонтники, транспортные рабочие и т. д.). Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.
Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений, а также их заместители, осуществляющие функции руководства и управления. Они обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения.
Руководители на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов подразделяются на линейных и функциональных.
К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, и их заместители (мастер, начальник участка, начальник цеха).
К функциональным
– относятся руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб, и их заместители (главный бухгалтер, начальник юридического отдела, планово-финансового отдела
и т. д.).
В общей системе управления народным хозяйством все руководители подразделяются на три категории: руководители низового звена, среднего звена и высшего звена.
К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных служб и отделов.
Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, а также начальники крупных цехов.
К руководящим работникам высшего звена относятся руководители финансово-промышленных групп (ФПГ), генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.
Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависят перспективный план развития предприятия, его стратегия и тактика. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.
К специалистам на предприятии относятся работники, выполняющие инженерно-технические, экономические, финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые функции и другие аналогичные (бухгалтеры, экономисты, юристы, технологи, механики и т. д.).
К служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры и т. д.).
Младший обслуживающий персонал (МОП ). Данную категорию составляют работники, не принимающие непосредственного участия в производственном процессе, но обслуживающие его. Это уборщики, гардеробщики и т. д.
Охрана. Эта категория работников обеспечивает безопасность предприятия, сохраняя его материальные ценности от хищений и стихийных бедствий, обеспечивая неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну предприятия.
Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит от структуры кадров (персонала) на предприятии.
Структура персонала (кадров ) – это соотношение различных категорий работников в их общей численности (доля в общей численности).
Факторы, влияющие на структуру персонала:
· размеры предприятия;
· тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);
· организационно-правовая форма предприятия;
· сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;
· уровень механизации и автоматизации производства;
· отраслевая принадлежность предприятия.
Структура персонала может также определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация и т. д.
Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава могут применяться следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20 – 24, 25 – 29, 30 – 34, 35 – 39, 40 – 44, 45 – 49, 50 – 54, 55 – 59, 60 – 64, 65 лет и старше.
Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16 – 20, 21 – 25, 26 – 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более.
Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя: до 1 года, 1 – 4, 5 – 9, 10 – 14, 15 – 19, 20 – 24, 25 – 29, 30 лет и более.
Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее.
Персонал на предприятии определяется качественными и количественными характеристиками.
К качественной характеристике персонала предприятия относится степень профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и проводимых ими работ.
Для занятия той или иной должности работнику необходимо обладать соответствующей профессией и квалификацией.
Под профессией понимается способность работника осуществлять определенный род деятельности, требующий теоретических знаний и практических навыков. В пределах каждой профессии в результате разделения труда выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций.
Итак, специальность – деление внутри профессии, вид деятельности в рамках профессии, требующий от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
Примерами профессий и специальностей могут быть:
· для рабочих – токарь (профессия) подразделяется на специальности: токарь-карусельщик, токарь-расточник и другие;
· для специалистов – экономист (профессия) подразделяется на специальности: плановик, финансист, маркетолог и т. д.
Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию.
Квалификация – это способность работника выполнять работу определенной сложности. Квалификация определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования и опыта, приобретаемого в практической деятельности. Для руководителей речь идет также об уровне организационных навыков. Квалификация присваивается специальной комиссией на основании всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и пр. Степень квалификации работников, позволяющая успешно решать стоящие перед ним задачи, может быть названа компетентностью.
По уровню квалификации работников каждой категории можно разделить на четыре группы. Так, для рабочих эти группы будут по мере возрастания квалификации называться:
· неквалифицированные рабочие, не имеющие специальной подготовки;
· малоквалифицированные, т. е. рабочие, прошедшие подготовку в течение короткого времени;
· квалифицированные рабочие, прошедшие подготовку, как правило, с отрывом от производства, в течение двух – трех лет;
· высококвалифицированные, т. е. прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы. Подготовка высококвалифицированных рабочих занимает от пяти до восьми лет, а иногда еще больше.
Для специалистов также можно выделить четыре уровня квалификации:
· работники, не имеющие специального образования, но имеющие достаточно большой опыт практической работы;
· специалисты, имеющие среднее специальное образование;
· специалисты высокой квалификации, имеющие высшее образование;
· специалисты высшей квалификации, имеющие ученые степени (кандидата и доктора наук) или ученое звание (доцент, старший научный сотрудник, профессор).
Специалистов также могут подразделять на категории по уровню квалификации, например: экономист 1, 2, 3 категории.
Количественная характеристика персонала характеризуется следующими показателями:
· списочная численность работников на определенную дату;
· явочная численность работников на определенную дату;
· среднесписочная численность рабочих за определенный пе-риод.
Списочная численность (состав )Ч сп – численность работников, внесенных в списки отделом кадров на основании приказов о приеме, увольнении или переводе на другую работу.
Списочный состав включает всех работников, принятых на постоянную, временную, а также сезонную работу.
Явочный состав Ч яв – количество работников списочного состава, явившегося на работу в конкретный рабочий день.
Под явочной численностью работников понимают то количество рабочих, которые ежедневно должны выходить на работу, чтобы выполнить производственную программу.
Соотношение между явочным и списочным составом выражается через коэффициент списочного состава (k сп) или коэффициент использования номинального фонда времени .
где – коэффициент списочного состава, определяемый по формуле
где – полезный фонд времени одного работника (час), определяемый по формуле
где – планируемый коэффициент потерь рабочего времени, связанный с выполнением государственных обязанностей, отпусков, болезней, %; – количество рабочих дней в году, дней; – продолжительность смены, ч.
Пример:
250∙8 ч = 2000 ч
2000(1 – 0,10) = 2000(0,9) = 1800 ч
20∙1,11 = 22 чел.
2000/1800 = 1,11
20/0,9 = 22 чел.
Для определения численности рабочих за определенный период используется показатель среднесписочной численности , он применяется для исчисления показателей производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и т. д.
Среднесписочная численность определяется суммированием численности списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и делением на количество этих календарных дней в году (тоже за месяц, квартал). Для правильного определения среднесписочной численности работников предприятия необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава в соответствии с приказом (распоряжением) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.
Показатели оценки движения персонала на предприятии
1. Общий коэффициент оборота рабочей силы:
где – численность выбывших (уволенных), чел.; – численность принятых, чел.; – среднесписочная численность работающих, чел.
2. Коэффициент оборота по приему:
3. Коэффициент оборота по выбытию:
4. Коэффициент постоянства персонала:
5. Коэффициент текучести персонала
где Ч выб.чел2 – количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.
Данные показатели изучаются в динамике и в сравнении с показателями конкурентов.
В результате выявляются различные причины текучести (увольнения работников), а именно: по собственному желанию; сокращение кадров; уменьшение объема производства; внедрение достижений НТП; нарушение дисциплины; низкий образовательный уровень; некомпетентность (профессиональная непригодность); внутренние и внешние причины.
Внутренние причины, зависящие от предприятия: нарушение условий труда, нарушение организации труда, отсутствие карьерного роста, низкий уровень заработной платы, отрицательная психологическая обстановка.
Внешние причины, не зависящие от предприятия: уход на пенсию, в армию, переход на другое предприятие и прочие.
Следует иметь в виду, что с текучестью кадров связаны довольно существенные затраты предприятия, такие как: прямые затраты на увольнение; уменьшение объема производства из-за обучения и подготовки кадров; плата за сверхурочные оставшимся работникам; затраты на обучение; более высокий процент брака в период обучения. Текучесть персонала должна быть оптимальной, для большинства предприятий она составляет 10…15 %.
Поэтому деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может непосредственно влиять на повышение эффективности производства в целом.
Численность персонала может планироваться укрупненно, т. е. по предприятию в целом, либо детально, по отдельным профессиональным группам и категориям промышленно-производственного персонала (ППП).
Укрупненное планирование численности персонала основано на установлении зависимости численности персонала и экономических показателей работы предприятия. Главными из них являются объем производства продукции и производительность труда. плановая численность персонала рассчитывается по следующей формуле:
где – планируемая численность персонала в календарном периоде, чел.; – фактическая численность персонала в базисном календарном периоде, чел.; – индекс изменения объема производства; – индекс изменения производительности труда.
В качестве базисного выбирается календарный период, одноименный и предшествующий плановому, для которого известны все необходимые для расчета показатели.
Индекс изменения объема производства может определяться на основе стоимостных и натуральных показателей объема производства.
Как видно из приведенной формулы, численность персонала меняется прямо пропорционально изменению объема производства продукции и обратно пропорционально изменению производительности труда. Таким образом, увеличение объема производства приводит к увеличению численности персонала, а рост производительности труда – к ее снижению.
Приведенный метод расчета используется в тех случаях, когда предприятие работает в условиях стабильного развития и стабильной экономической системы. В этом случае по приведенной формуле можно планировать численность промышленно-производственного персонала предприятия в целом либо численность работников отдельных категорий ППП, как правило рабочих. В отдельных случаях подобным образом можно планировать численность и более мелких групп специалистов, например, численность персонала цеха.
Для детального планирования численности персонала используются четыре основных метода:
· на основании трудоемкости производственной программы, выполненных работ и оказанных услуг;
· по числу имеющихся рабочих мест;
· по нормам обслуживания;
· по нормам численности.
Планирование численности персонала на основании трудоемкости производственной программы, выполненных работ и оказанных услуг
где – трудоемкость производственной программы за календарный период, нормо-ч; – полезный фонд рабочего времени одного работника за тот же самый календарный период, ч; – коэффициент выполнения норм.
Трудоемкость производственной программы за календарный период определяется на основе существующих норм времени на отдельные работы и планируемого объема выполнения работ в натуральном выражении.
Действительный фонд рабочего времени одного работника – это время, которое он может отработать за календарный период с учетом установленной законом продолжительности рабочего дня и планируемых потерь рабочего времени.
По такой методике определяется плановая численность, как правило, основных рабочих в единичном и серийном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих, специалистов и служащих.
Планирование численности персонала по числу имеющихся рабочих мест используется в тех случаях, когда труд персонала не нормируется и не зависит от объективно измеряемых параметров. Для определения плановой численности персонала используется следующая формула:
где – имеющиеся число рабочих мест; – коэффициент сменности работы рабочих мест.
Подобный метод используется для планирования численности основных рабочих в поточном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих, например дежурных специалистов, и в некоторых случаях ИТР и руководителей, например линейных руководителей производственных подразделений (цехов и участков, начальников смен).
Планирование численности персонала по нормам обслуживания осуществляется по следующей формуле:
где – число обслуживаемых объектов; – норма обслуживания, количество объектов одновременно обслуживаемых одним специалистом.
Подобная методика может использоваться для планирования численности:
· основных рабочих в высокоавтоматизированном производстве при многостаночной работе;
· вспомогательных рабочих, например, ремонтников;
· МОП, например, уборщиков;
· служащих отдельных профессий и т. д.
Планирование численности персонала по нормам численности осуществляется для основной части специалистов и руководителей.
Численность специалистов по данной методике определяется в общем виде по отдельной функции управления по следующей формуле:
где – коэффициент, учитывающий уровень автоматизации управ-ленческого труда; X , Y , Z – величина фактора, влияющего на численность специалистов; а , b , с – показатели степени.
Значения всех параметров в приведенной формуле определяются статистически по каждой отдельной группе специалистов.
Для определения общей численности ППП необходимо просуммировать состав отдельных групп работающих.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Понятие состава, структуры, показатели использования персонала предприятия. Оценка на примере ЗАО "Вяснянка" динамики численности персонала, использования и движению трудовых ресурсов. Мероприятия по повышению эффективности функционирования персонала.
курсовая работа , добавлен 08.03.2016
Количественные характеристики трудового персонала. Определение численности различных категорий работников. Расчет среднесписочной численности подразделения на примере полиграфического предприятия ООО "Штрих-ЛТД". Анализ коэффициентов текучести кадров.
курсовая работа , добавлен 23.10.2014
Планирование и определение численности персонала. Количественные характеристики трудового персонала. Определение численности различных категорий работников. Определение численности персонала предприятия. Расчет численности работников цеха (подразделения).
курсовая работа , добавлен 03.02.2009
Понятие трудовых ресурсов и их категории. Методика расчета численности безработных. Классификация занятых экономической деятельностью. Показатели численности и состава работающих. Показатели движения персонала предприятия. Их практическое применение.
курсовая работа , добавлен 25.05.2010
дипломная работа , добавлен 25.09.2015
Конкурентоспособность предприятия и факторы её определяющие. Методы анализа и оценки конкурентоспособности. Характеристика предприятия и его основные экономические показатели. Анализ численности и структуры персонала, внешней и внутренней среды.
дипломная работа , добавлен 22.03.2013
Характеристика предприятия и организация управления им. Анализ основных и оборотных средств. Состав и структура персонала предприятия, применяемые формы и системы оплаты труда. Структура товарной продукции. Анализ финансового состояния предприятия.
отчет по практике , добавлен 30.05.2012
Понятие персонала предприятия и структура кадров, планирование численности и состава персонала. Основные формы проявления производительности труда. Производительность труда как показатель эффективности производства, ее уровень и резервы его повышения.
курсовая работа , добавлен 14.04.2010
Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность (в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов.
Вопросы планирования численности рабочих и других категорий персонала достаточно хорошо разработаны в методическом плане.
В условиях плановой системы хозяйствования численность промышленно-производственного персонала была одним из показателей, контролируемых вышестоящим органом (отраслевым министерством). В арсенале экономистов по труду имелись методы расчета численности рабочих в профессиональном разрезе: по трудоемкости выпуска продукции, по рабочим местам, по нормативам численности и нормам обслуживания. Использовались различного рода эмпирические формулы, отражающие меру влияния тех или иных факторов на численность рабочих (служащих) данной профессиональной (функциональной) группы. Плановые расчеты численности увязывались с планами технического прогресса, содержащими мероприятия технического, технологического и организационного характера, определяющие изменение численности по конкретным профессиям.
Однако этот опыт расчетов в большей степени относился к предприятию, функционирование которого было относительно стабильным на протяжении длительного периода. Это, естественно, облегчало расчеты, и их точность была вполне приемлемой. Хотя и тогда сезонные колебания в выпуске продукции, а в условиях единичного и мелкосерийного производства и в номенклатуре выпускаемой продукции, затрудняли планирование численности в календарном разрезе на протяжении года.
Переход к рынку в корне меняет ситуацию. Прежде всего снижается стабильность производства в связи:
- с необходимостью перестройки производства, увязкой объема продукции со спросом на нее;
- с большей ориентировкой на новации, на выпуск новой продукции (часто принципиально новой по своим потребительским свойствам и новой по отношению к специализации предприятия);
- с необходимостью параллельного существования на предприятии производства уже освоенной продукции и процесса освоения новых видов продукции, с организацией новых производств;
- с изменениями в оргструктуре самого предприятия вследствие интеграционных и дезинтеграционных процессов.
Все это не может не затруднять расчеты потребности в рабочей силе особенно на дальнюю перспективу.
Однако важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований.
Необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников: как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или, наоборот, за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.
Как показывает практика, изменение показателей объема производства и численности, работающих не проходит синхронно: реакция на изменение объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в УСЛОВИЯХ роста (или спада) производства формируется под влиянием, прежде всего факторов, связанных с организацией производственного процесса на предприятии.
Глубина разделения труда и специализации производственных подразделений, внутрипроизводственная кооперация, формирование взаимосвязей осуществляются исходя из условий нормального функционирования производственной системы. Поэтому в короткие временные периоды при изменении объема производства (прежде всего в сторону уменьшения) вряд ли потребуется пропорциональное изменение численности работников на всех этапах производственного процесса. Основные фонды во многих производствах неделимы и должны функционировать как целое, для которого и определена норма обслуживающего их персонала. Причем влияние факторов взаимосвязи отдельных производств возрастает с углублением специализации.
Отсюда и недостатки крупного предметно-специализированного предприятия: его нельзя остановить в каком-либо одном звене (цепи) без остановки других или, наоборот, даже резкое снижение объема производства основной продукции требует функционирования всего вспомогательного производства практически при той же численности обслуживающего персонала. Любая переориентация такого предприятия на выпуск новой продукции требует фактической реконструкции всего предприятия.
Важное требование к планированию трудообеспеченности - его непрерывность, т.е. систематическое уточнение с учетом вновь выявленных резервов и обстоятельств.
При планировании на год в поквартальном разрезе наиболее детально прорабатываются ближайшие один-два квартала. Для более отдаленных кварталов (для которых можно предусмотреть лишь основные тенденции изменения объема производства и совершенствования его технического уровня) численность рассчитывается укрупненно. По истечении ближайшего квартала проводится уточнение последующих, так что первоначальные наметки на четвертый квартал в течение года могут координироваться до трех раз.
1.2.2 Планирование профессионального состава рабочих
Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Для ее планирования используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.
Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам).
В первом случае есть опасность, что суммарная численность по профессиям, рассчитываемая по каждой из них на основе своей методики, не будет соответствовать общей численности, рассчитанной укрупненным способом, причем различия могут быть весьма существенными.
Во втором случае точность расчета зависит от правильного определения самой профессиональной структуры в предстоящем периоде. Имеются как минимум три метода расчета структуры.
Первый из них основан на использовании метода экстраполяции: сравнения профессиональной структуры рабочих предприятия за длительный период (ряд лет), выявления складывающихся тенденций и распространения их на будущий период.
Как показали результаты периодически проводимых органами статистики обследований профессионального состава рабочих в промышленности, профессиональная структура достаточно стабильна: существенные изменения обнаруживаются лишь за длительный период (5 -10 лет). Правда, эти выводы относились к условиям плановой экономики и относительно стабильно работающим предприятиям.
Поэтому подход, основанный на экстраполяции данных, в "чистом" виде вряд ли оправдан на уровне предприятия, работающего в рыночных условиях. Полученную с использованием этого метода структуру рабочих следует скорректировать с учетом внедрения техники, намечаемой перестройки производства, изменений в специализации предприятия в выпуске продукции.
Другой подход к расчету перспективной структуры рабочих по профессиям основан на анализе изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ. Предпосылкой применения данного метода расчета будущей профессиональной структуры рабочих кадров является организация учета изменения уровня производительности труда не в целом по всем рабочим, а по рабочим наиболее массовых профессий. Кроме того, рост производительности труда должен сопровождаться высвобождением излишней численности, а отсюда и изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности.
При прогнозировании профессиональной структуры кадров можно использовать аппарат марковских процессов. В основе этого метода лежит оценка вероятности межпрофессиональных переходов по причинам текучести (включая возврат в прежнюю группу после увольнения) и экстраполяция сложившихся тенденций. Проще всего оценки вероятностей переходов в марковской модели можно получить как частости соответствующих переходов. Однако для этого необходимо иметь репрезентативные сведения об изменениях профессии работающих или возврате их прежнюю группу с указанием адресов "выбытия" и адресов "прибытия" по каждому случаю. Получение такого рода сведений - достаточно трудоемкая задача.
Преодолеть отмеченные трудности удается, если расчет марковской матрицы переходов вести на базе данных об изменении удельных весов профессиональных групп по причине внешней и внутризаводской текучести. Чтобы получить такие сведения, необходимо сравнить профессиональную структуру рабочих на прежних и новых для них рабочих местах. Однако при использовании данного метода следует соблюдать важное требование: сложившаяся направленность и интенсивность профессионального движения работников на предприятии должны быть в определенной мере стабильными и инерционными, что выявляется соответствующим предварительным анализом.
При этом большое значение имеет анализ рациональности использования рабочей силы, поскольку увеличение потребности в новых рабочих часто может быть компенсировано более полным использованием нанятой рабочей силы (анализ использования фонда рабочего времени, анализ использования работников по квалификации и др.). (Примеры анализа см. в практикуме по управлению персоналом.)
При проведении плановых расчетов потребной численности персонала по структурным подразделениям следует привлекать к этой работе их руководителей.
Основными характеристиками персонала предприятия является структура и численность персонала.
Структура персонала - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по определенному признаку.
Структура персонала предприятия может быть: штатной, организационной, социальной и ролевой.
Так, штатная структура персонала отражает количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.
Организационная структура персонала характеризует его распределение в зависимости от выполняемых функций.
Социальная структура персонала предприятия характеризует его как совокупность групп, которые классифицируются по: содержанию работы, уровнем образования и квалификации, профессиональным составом, стажем работы, полу, возрасту, национальности, принадлежности к общественным организациям и партиям, семейным положением, направлением мотивации, уровнем жизни и статусом занятости (рис. 2.3).
Для получения данных о социальной структуре персонала целесообразно использовать учет качеств личного состава работников, поскольку они содержат информацию, что подтверждается следующими документами: паспорт, копия документов об образовании, трудовая книжка, список научных трудов, свидетельство о браке и т. Однако они не содержат ряд важных социальных показателей, заставляет привлекать социологические методы исследований .
Т. Рубаняк, председатель правления ЗАО "Бориспольский автозавод" отметил: "Преимущества заводской системы управления стали возможными благодаря эффективной системе горизонтального взаимодействия структурных подразделений компании. В советское время существовал конфликт между конструкторами и технологами, между производителями и поставщиками. Нашей основной задачей было создать единую команду, связано не командными узами, а экономически рациональными связями, где каждый работает в одной цепочке и влияет на рентабельность всего производства ".
Ролевая структура персонала определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками предприятия (табл. 2.2).
Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину.
По результатам определения плановой численности персонала предприятия составляется штатное расписание. Должностной (штатный) состав работников закрепляется в штатном расписании предприятия, в котором конкретизируется: перечень должностей, численность штатных единиц, размер должностных окладов, надбавок и доплат (при условии, что надбавки и доплаты предусмотрены положением об оплате труда и они имеют постоянный характер), а также месячный фонд заработной платы.
Таблица 2.2. Ролевая структура персонала предприятия
| Название роли | Содержание роли | |||
| 1. Творческие роли | ||||
| Генератор идей | Выдвигает принципиальные идеи, определяет ключевые проблемы, предлагает альтернативы решения, определяет пути и средства реализации идей | |||
| Компилятор идей | Доказывает фундаментальные идеи до прикладного решения, обладает способностью сочетание разных идей, разрабатывает технологию использования идей на практике | |||
| Эрудит | Носитель энциклопедических знаний по широкому кругу проблем в прошлом и настоящем | |||
| Эксперт | Обладает способностью оценить целесообразность той или иной идеи и дать правильный совет в ходе обсуждения | |||
| Энтузиаст | Личным примером и обаянием заражает группу верой в успех общего дела, побуждает других работать добросовестно | |||
| Критик | Подвергает критическому анализу ход и результаты работы группы, дает критическую и часто негативную оценку выдвигаемых идей | |||
| Организатор | Организует работу группы, согласовывает в процессе «мозгового штурма» работу отдельных членов группы с позиции достижения конечной цели | |||
| 2. Коммуникационные роли | ||||
| Лидер | Человек, обладающий в группе высоким личным и профессиональным авторитетом, что оказывает влияние на поведение группы в цело и отдельных ее членов | |||
| Делопроизводитель | Выполняет важную рутинную работу по фиксации идей, справок, мыслей и составления итогового отчета группы | |||
| Связной | Связывает на неформальной межличностной основе членов группы, иногда конфликтуют между собой, обеспечивает внешние взаимосвязи группы | |||
| "Сторож" | Распределяет и контролирует потоки информации, оценивая важность или второстепенность сообщений и доводит их до лидера | |||
| Координатор | Осуществляет согласование действий отдельных членов группы с точки зрения достижения конечной цели в контакте с лидером | |||
| Проводник | Человек, хорошо знает географию и историю района, структуру организации и обеспечивает связи группы с внешней средой | |||
| 3. Поведенческие роли | ||||
| Оптимист | Всегда уверен в успехе общего дела, находит пути выхода из кризисных ситуаций, заражает своей положительной поведением членов группы | |||
| Нигилист | Всегда не уверен в успехе общего дела, имеет критическую точку зрения, зачастую отличную от общепринятой | |||
| Конформист | Соблюдение общепринятых норм поведения, пассивно соглашается с решением группы, представляя "молчаливое большинство" | |||
| Догматик | Упорно держится известных норм, стоит до последнего в своем мнении, не соглашаясь с рациональным решением группы | |||
| Комментатор | Фиксирует и комментирует события, происходящие в жизни людей, в мире, на работе, в спорте и быту | |||
| Кляузник | Собирает и способствует распространению слухов, часто непроверенных и ложных. Во всем видит личное оскорбление и готов писать жалобы во все инстанции | |||
| Борец за правду | Есть носителем и выразителем общественной морали, философии предприятия, прав человека. Может играть как прогрессивную, так и консервативную роль | |||
| Общественник | Захваченный общественной работой, нередко придумывает и выполняет "начинания" и "меры" в рабочее время. К своим обязанностям по службе относится посредственно | |||
| "Важный птица" | Напускает на себя загадочный важный вид, давая понять, что он многое знает и у него есть "рука" | |||
| "Казанская сирота" | Ищет сочувствия у окружающих, жалуясь на свое бедственное положение и непонимание в коллективе и среди руководства | |||
| "Ерш" | Как правило, находится в раздражающем состоянии, отталкивая от себя друзей и наживая врагов, конфликтует с руководством и коллегами | |||
| "Себе на уме" | Занимается преимущественно личными делами в рабочее время (читает лекции, пишет диссертацию, обустраивает квартиру и дачу и др.), При этом используя свое служебное положение | |||
| Лентяй | Не оказывает никакой активности в работе, занимается второстепенными делами (спит, читает газеты, курит, ходит по отделам), ведет пустые разговоры | |||
| "Наполеон" | Тщеславный человек обычно маленького роста с манией величия, гениальности, непризнанности, что стремится занять руководящее кресло, любит рассказывать о своих успехах и достижениях | |||
В соответствии со структурой штатного расписания предприятия состоит штатно-должностная книга (приложение А).
По общим правилам, если на предприятии происходят незначительные изменения организационной структуры (вводятся или выводятся должности, изменяются должностные оклады), то штатное расписание, утвержденное на текущий год, заменяется, а в практической работе руководствуются приказом о внесении в него соответствующих изменений. Если же в течение года структура предприятия трансформируется коренным образом, а также вводятся новые должности, должен быть издан приказ об утверждении нового штатного расписания с указанием даты введения его в действие и отмены действующего штатного расписания.
Персонал более объективно характеризуется учетной (фактической) численностью, то есть количеством работников, официально работают на предприятии на данный момент. В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по определенным причинам. Списочная численность персонала на определенную календарную дату включает всех работников, в том числе принятых по данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее.
В составе списочной численности выделяют три категории работников: постоянные, принятые в предприятие бессрочно или на срок более одного года по контракту; временные, принятые на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего лица - до 4 месяцев; сезонные, принятые на работу, носит сезонный характер, на срок до 6 месяцев.
Не включаются в учетную численность и относятся к работникам неучетному состава: внешние совместители; лица, привлеченные для разовых и специальных работ, работающие на основе договоров гражданско-правового характера; рабочие, которые направлены на обучение с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия, и некоторые другие.
Списочная численность персонала ежедневно учитывается в табельных записях, в которых отмечаются все работники - как присутствующие на работе, так и отсутствующие по определенным причинам. Таким образом, с точки зрения учета она представляет собой общую сумму явок и неявок на работу.
Списочная численность персонала может рассматриваться не только как моментная, но и как средняя величина за некоторый период - месяц, квартал, год.
Так, среднесписочная численность за месяц - это сумма явок и неявок по дням, отнесенная к календарной количества дней. Среднесписочная численность персонала за квартал (месяц) рассчитывается как сумма среднемесячной численности за этот период, отнесена к соответствующей количеству месяцев.
К явочного состава предприятия включаются все работники, явившихся на работу.
